Promotion : fixe les critères avant de voir les noms

Fixe la règle avant la sélection

Note les exigences du futur poste avant d’examiner les candidatures. Le changement utile tient à l’ordre : ne choisis pas une personne préférée pour chercher ensuite des arguments en sa faveur. Une grille d’évaluation commune te permet de montrer quelles preuves soutiennent la décision.

1. Tire trois à cinq critères des tâches réelles du poste visé.
2. Pour chacun, définis les preuves observables attendues, le barème et la pondération. Explique le sens de chaque note.
3. Communique les critères et la procédure aux personnes éligibles à l’avance.
4. Évalue tout le monde avec les mêmes types de preuves et le même barème. Signale les informations manquantes sans les remplacer par des suppositions.

Remplace les étiquettes par des preuves

Au lieu de noter un vague « potentiel de leadership », tu peux, pour un poste adapté, examiner une coordination de projet documentée : les responsabilités étaient-elles claires et les conflits traités ? C’est un exemple, pas une exigence universelle. Vérifie aussi si chacun a eu des occasions comparables de réunir ces preuves.

Des critères fixes rendent les changements de règle plus visibles. L’EEOC américaine recommande des critères de promotion connus, liés aux tâches et appliqués de façon cohérente. Le raisonnement devient plus facile à vérifier, sans garantie d’équité.

Vérifie les écarts et les limites

Justifie par écrit tout écart par rapport à l’évaluation et discute-le avec le comité responsable. Examine les critères et leur pondération pour repérer des effets inégaux : une grille bien remplie peut quand même désavantager certaines personnes. Protège les données confidentielles et respecte les règles locales du travail et de non-discrimination. La source EEOC est une recommandation américaine, pas un avis juridique valable partout.